管理者的有用功:找意义
首先,我们先思考两个问题:
一个员工做或不做一件事情,跟什么有关?
为什么你希望员工做的事情,他就是不做?
福格行为模型(BJ Fogg’s behavior model)是一个用来探寻行为原因的模型,它认为:要让一个行为发生,必须同时具备三个元素:动机、能力和触发器。
也就是说,只有当一个人有足够的动机,并且有能力去做到,而且有触发器来提醒的时候,一个行为才最终可能发生。
这个模型对管理者来说,有莫大的价值。因为管理,说白了,就是驱动团队达成目标。
要如何驱动员工呢?
有了这个模型,结论就很容易出来了,作为管理者,我们需要做的是:激励员工的工作积极性,提升员工的工作能力,并且时刻提醒他应该做什么事情。
不只是对个人管理,你会发现整个公司管理也是如此。对一个公司来说,要让所有员工都齐心协力、一起完成公司的目标,无非是建立好三大系统:动力系统、能力系统、角色系统。
动力系统对应的就是公司的各类绩效、激励体系等等,解决员工的工作意愿问题;
能力系统就是公司的培训和发展体系等等,解决员工的工作能力问题;
而角色系统,则是公司的部门、岗位、职责等体系,解决员工对自己工作岗位的认识问题。如果你去看组织行为学方面的文章,多半都是在说这三件事情。
好了,有了这个共识,我现在来说说:哪三件事,是管理者必须花最多时间去做的有用功。
一、找意义
其实很多时候,我们都搞错了一件事,以为激励体系是万能的,以为世界上真的存在那么一个灵丹妙药,用了它,所有员工就能自动为你好好工作了。
但至今都不知道,有任何一家公司找到了这个千古难题的解药。
核心在于:没有人愿意为别人工作,我们都只为自己工作。
任何外部的激励方式,都很难从根本上改变一个人的行为。
为了得到真正想要的东西,我们不得不做一些不喜欢的事情,这大概是大部分人对于工作的态度。
但是,如果我们把某件事情认为是讨厌的(比如:学习和工作),为了其它目标(比如说谋生)才去做它,那我们是无法全情投入的。
而当今时代的工作,不像流水线操作工,是否全情投入结果都一样,当今时代的工作是以脑力劳动为主,当你讨厌某件事的时候,是很难有很大产出的。
并且,如果外部激励用得太多,还会冲淡一个人的内部动力。如果激励制度滥用到让所有人觉得:做任何事情都要给我钱,这时候的团队激励基本就形同虚设了。
对于管理来说,能用钱解决的问题,都不是问题。所以,钱不能少,但给了钱还真的不够。
马克斯韦伯曾经说过:人类是悬挂在自己编织的意义网上的动物。让员工找到“为自己工作”的意义,才是管理者最大的成功。
那么,如何让员工找到意义感呢?意义来自于什么呢?无外乎两个方面:
1帮助他人的意义
如果你的公司做的是一件改变和影响他人的事情,那么一定要让你的员工知道,并且,可以在招聘的时候,有意筛选相同价值观的人。
比如,圈外是一家在线教育公司,我们帮助很多年轻人找到方向、事业更加顺利,几乎每天都有用户来感谢我们。
所以,我会经常把用户的故事和感谢分享给团队,让他们知道:自己正在做的事情,是可以真真切切改变很多人的。我们所做的每一件事,都在让这个世界一点点变得更美好,都在给有理想的人带去更多机会。
2成就自己的意义
每个人都有“成为更好自己”的强烈欲望,而工作,是实现这个愿望的重要途径之一。
然而,很多管理者并没有能够挖掘出,员工发展诉求跟他们工作之间的联系,失去了用意义感来激励员工的机会。
比如,一个年轻人,想要将来创业,那么作为管理者,你需要花一些时间,帮他分析创业所需要的能力和资源,然后在工作中告诉他:这件事是在锻炼他哪方面的能力,能够帮他积累什么样的创业资源。
只有真正了解你的员工,愿意放低自己、走进他们的内心世界,才能成为一个好的管理者。
每个人都需要意义感,而管理者的有用功之一,就是去挖掘他们的意义感。